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| Ausgabe: Juni 2022 |
| Die Rechtsprechung zu Urlaubsabgeltung und Urlaubsverfall |
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Regelmäßig haben Arbeitsgerichte über die Abgeltung nicht genommener Urlaubstage zu entscheiden und die Rechtsprechung dazu ändert sich stetig.
So können Arbeitnehmer ihren Anspruch nur verlieren, wenn ihr Arbeitgeber es ihnen auch tatsächlich ermöglicht hat, den Urlaub zu nehmen. Nach den Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) verfällt Urlaub nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nur noch dann, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer auf den drohenden Verfall seines Urlaubs aufmerksam gemacht hat. Nach deutschem Recht könnten Beschäftigte ihren Anspruch auf bezahlten Urlaub jedoch verlieren, weil dieser wegen der gesetzlichen Verjährungsfristen innerhalb von drei Jahren verjährt sein könnte.
In einem aktuellen Fall geht es um die Zahlung von Resturlaubstagen. In dem Verfahren verlangte eine Arbeitnehmerin vom früheren Arbeitgeber, die Abgeltung von Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 und den Vorjahren. Der Arbeitgeber hatte sie weder aufgefordert, Urlaub zu nehmen, noch darauf hingewiesen, dass nicht beantragter Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfallen könne. Der Urlaub konnte daher nicht verfallen. Nach Meinung des Arbeitgebers waren die Urlaubsansprüche jedoch aufgrund der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 BGB) bereits verjährt. Diese Frist sei bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgelaufen.
Die Arbeitnehmerin ist der Ansicht, dass der geltend gemachte Urlaub mangels Erfüllung der arbeitgeberseitigen Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten nicht verjährt sei und sie daher die Abgeltung verlangen könne. Das erstinstanzliche Arbeitsgericht war der Auffassung, dass die Ansprüche nach nationalem Recht verjährt seien. Das Landesarbeitsgericht gab der Klägerin Recht und das Bundesarbeitsgericht (Az.: 9 AZR 266/20) legte die Sache dem EuGH vor.
Der EuGH-Generalanwalt hat die Rechte der Arbeitnehmer gestärkt. Er ist der Auffassung, dass angemessene nationale Ausschluss- oder Verjährungsfristen wie hier eine Frist von drei Jahren, grundsätzlich nicht zu beanstanden sind, allerdings dürfe der Lauf der Verjährungsfristen nicht auf Grund einer unterstellten theoretischen Kenntnis des Arbeitnehmers vom Bestehen seines Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub ausgelöst werden. Der Arbeitnehmer müsse zuvor angemessen und vollständig informiert sein, wieviel Urlaub ihm zustehe. Die Verjährungsfrist beginne daher erst zu laufen, wenn der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht nachgekommen sei.
Im Fall, dass der Arbeitgeber seine Mitwirkungspflicht versäumt, dürfe der Anspruch auf Urlaub also nicht verfallen, aber ebenfalls auch nicht einfach verjähren. Die Schlussanträge des Generalanwalts sind nicht bindend. Das Urteil des EuGHs in diesem Fall steht noch aus, es ist anzunehmen, dass der Gerichtshof der Auffassung des EuGH-Generalanwaltes folgt. |
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